Die Vorfragen: Gilt Kündigungsschutz überhaupt?

Kleinbetrieb (in der Regel bis 10 Arbeitnehmer) und Wartezeit sind die beiden großen Freiräume: Dort braucht die ordentliche Kündigung keinen Grund im KSchG-Sinne – nur Form, Frist und das Verbot von Willkür und Diskriminierung.

Darüber hinaus die Sonderschutz-Checkliste, die JEDER Kündigung vorausgehen muss: Schwangerschaft/Elternzeit, Schwerbehinderung (Zustimmung des Integrationsamts VOR Ausspruch!), Betriebsrat, Datenschutzbeauftragte, Auszubildende. Eine Kündigung gegen Sonderkündigungsschutz ist nicht angreifbar – sie ist nichtig.

Die drei Kündigungsgründe – und was Gerichte jeweils sehen wollen

Verhaltensbedingt: Pflichtverstoß plus einschlägige Abmahnung plus Wiederholung – die Abmahnung ist das Nadelöhr (konkret, zeitnah, dokumentiert).

Personenbedingt (meist Krankheit): negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung – und davor das betriebliche Eingliederungsmanagement, dessen Fehlen die Kündigung ohne einschlägige vorherige Abmahnung nach der Rechtsprechung regelmäßig scheitert.

Betriebsbedingt: unternehmerische Entscheidung (die Gerichte kaum prüfen) plus Wegfall des Arbeitsplatzes plus SOZIALAUSWAHL (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) – hier verlieren Arbeitgeber am häufigsten, weil die Vergleichsgruppe falsch geschnitten wurde.

Form und Zugang: die banalen Killer

Schriftform heißt Originalunterschrift eines Vertretungsberechtigten – keine Mail, kein Scan, keine paraphierte Kopie; bei Unterzeichnung durch Personalleitung ohne bekannte Vollmacht droht die Zurückweisung nach § 174 BGB. Zugang heißt beweisbarer Zugang: Übergabe unter Zeugen mit Protokoll oder Einwurf durch Boten mit dokumentierter Uhrzeit – das Einschreiben mit Rückschein ist die schlechteste aller Varianten (Benachrichtigungszettel ist kein Zugang). Und der Betriebsrat, wo vorhanden: Anhörung nach § 102 BetrVG VOR Ausspruch, vollständig und wahrheitsgemäß – die verpatzte Anhörung macht jede Kündigung unwirksam, egal wie gut der Grund war.

Die ehrliche Alternative: der Aufhebungsvertrag

Oft ist die beste Kündigung keine: Der Aufhebungsvertrag ist sofort wirksam, prozesssicher und diskret – gegen Abfindung (Faustformel als Startpunkt: halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, verhandelbar in beide Richtungen), mit geregeltem Zeugnis, Freistellung und Rückgaben. Zu beachten: Sperrzeit-Risiko des Mitarbeiters (gestaltbar), kein Widerrufsrecht, aber Gebot fairen Verhandelns. Unsere Praxis: erst die Kündigungslage rechtssicher aufbauen – DANN verhandelt sich der Aufhebungsvertrag von selbst, weil die Alternative real ist.